Een succesvol restaurant vertrouwt op eersteklas personeel, van de handen die de voorgerechten serveren tot de vrolijke glimlach die de gasten begroet. Wanneer u nieuwe werknemers aanneemt, moet uw doel zijn om getalenteerde kandidaten aan te trekken die zo lang mogelijk bij het bedrijf zullen blijven. Probeer tijdens interviews te peilen hoe goed kandidaten een balans kunnen vinden tussen klantenservice en uw bedrijfsresultaten. Hoewel technische vaardigheden belangrijk zijn, moet het vinden van een kandidaat met een positieve houding, een sterke arbeidsethos en gratie onder druk je prioriteit zijn.
Stappen
Deel 1 van 5: Getalenteerde sollicitanten aantrekken
Stap 1. Implementeer een verwijzingsprogramma voor werknemers
In de horeca zijn mond-tot-mondreclame en verwijzingen van werknemers de belangrijkste manieren om nieuwe medewerkers te vinden. Bied huidige werknemers prikkels voor het doorverwijzen van nieuwe medewerkers die goed presteren en bij het bedrijf blijven. Incentives kunnen geldelijke beloningen of gratis maaltijden en drankjes zijn.
- Bied werknemers bijvoorbeeld een incentive als ze een sollicitant doorverwijzen die wordt aangenomen. Hogere prikkels bij benchmarks van 3, 6 en 12 maanden zullen hen aanmoedigen om mensen aan te bevelen die op lange termijn zullen blijven en de omzet zullen verminderen.
- U kunt ook proberen vaste klanten om verwijzingen te vragen. Bied een cadeaubon aan als ze iemand aanbevelen die je uiteindelijk aanneemt.
Stap 2. Stem vacatures af op uw specifieke behoeften
Maak functiebeschrijvingen voor individuele functies en stel eisen op basis van uw specifieke behoeften. Als je bijvoorbeeld een parttime voorbereidend persoon in de keuken nodig hebt, mag je vacature geen culinaire graad en 5 jaar ervaring vereisen. Je kunt een minder ervaren sollicitant, zoals een middelbare school of student, trainen om groenten te hakken of marinades te mengen.
- Aan de andere kant moet een vacature voor een chef-kok jarenlange training, praktische ervaring (inclusief inkoop en personeelsbeheer) en bekendheid met uw lokale restaurantscene vereisen.
- Uw behoeften zijn ook afhankelijk van de grootte van uw restaurant en hoe lang u al actief bent. Als je een complex menu hebt en tientallen stoelen, heb je veel bekwame handen nodig in de keuken en de voorkant van het huis. Als je een kleine operatie hebt en je familie het meeste werk heeft gedaan, heb je waarschijnlijk maar 1 of 2 extra handen nodig.
Stap 3. Breng uw merk onder de aandacht in gedrukte en digitale berichten
Het plaatsen van flyers ter plaatse zal sollicitanten aantrekken die hoogstwaarschijnlijk in uw restaurant hebben gegeten. Tot op zekere hoogte zullen ze bekend zijn met en enthousiast zijn over de bedrijfscultuur. Voeg voor digitale berichten foto's toe die die cultuur vastleggen, zoals afbeeldingen van uw eten, een volledige eetkamer en werknemers in actie.
Uw merk en bedrijfscultuur zullen helpen over te brengen dat uw bedrijf een geweldige plek is om te werken, wat zal helpen om de beste kandidaten aan te trekken
Stap 4. Publiceer vacatures op sociale media
Facebook, Twitter, Instagram en andere sociale-mediaplatforms behoren tot de gemakkelijkste manieren om vacatures te plaatsen. Publiceer openingen op de socialemediakanalen van uw restaurant en vraag uw medewerkers (vooral toppresteerders) om de berichten te delen met hun sociale netwerken.
Betalen voor een gesponsorde post op Facebook kan het aantal kijkers vergroten
Stap 5. Maak een “Work for Us”-pagina op uw website aan
Schrijf naast specifieke functiebeschrijvingen beknopte koppen met trefwoorden die potentiële sollicitanten zouden gebruiken bij hun zoekopdrachten. Neem een contactformulier op de pagina op of geef een e-mailadres op waar sollicitanten een cv kunnen sturen.
Voorbeeldkoppen kunnen zijn: 'Server gezocht voor luxe restaurant in Boston' of 'Lijnkok nodig voor hoogvolume visrestaurant in Houston'
Stap 6. Gebruik een online wervingsservice
Hoewel Craigslist een van de meest populaire en eenvoudigste services is, zul je waarschijnlijk veel ongewenste applicaties moeten doorzoeken. Andere keuzes zijn LinkedIn, Indeed, Monster en Simply Hired. Daarnaast hebben sommige grote steden locatiespecifieke horeca-apps en vacaturesites.
Door op vacaturesites te posten voor militaire leden die overstappen naar het burgerleven, kunt u in contact komen met betrouwbare potentiële nieuwe medewerkers. Probeer in de Verenigde Staten een opening te plaatsen met het Transition Assistance Program:
Deel 2 van 5: Sollicitanten interviewen
Stap 1. Kies sollicitanten op basis van hun kwalificaties
Bekijk sollicitaties en cv's en zoek naar kandidaten met de juiste ervaring voor uw vacature. Roep de meest gekwalificeerde kandidaten op voor interviews.
- Het aantal geïnterviewden is afhankelijk van uw kandidatenpool. Het kan zijn dat u ten minste de helft van de sollicitanten kunt uitsluiten en de andere helft persoonlijk wilt ontmoeten.
- Aangezien omzet een groot probleem is in de horeca, kies je geïnterviewden die minstens een jaar bij andere werkgevers hebben doorgebracht.
Stap 2. Zorg ervoor dat de geïnterviewden kunnen voldoen aan de basisvereisten van de baan
Vraag kandidaten naar hun beschikbare uren en zorg ervoor dat ze kunnen werken tijdens uw personeelstekorten. Gebruik op ervaring gebaseerde vragen om een beter idee te krijgen van wat voor soort werknemer ze zouden zijn.
- Vraag bijvoorbeeld: "Hoe ben je in het verleden met moeilijke klanten omgegaan?" of "Hoe ben je omgegaan met een stressvolle situatie, zoals een storing in de apparatuur terwijl de bestellingen zich tijdens een haast opstapelen?"
- Goede antwoorden moeten het vermogen van een kandidaat duidelijk maken om na te denken zonder in de war te raken. Een sneldenkende server zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "Er was een back-up van de keuken en een tafel was van streek omdat ze op hun voorgerechten moest wachten. fix waardoor ze zich echt speciaal voelden."
Stap 3. Stel vragen met betrekking tot zowel klantenservice als bedrijfsvoering
Horecamedewerkers moeten gasttevredenheid voorop stellen. Ze moeten echter het belang van uw bedrijfsresultaten kennen. Omdat de winstmarges van restaurants zo laag zijn, kunnen werknemers die papierwaren, voedsel en andere middelen verspillen een risico vormen voor de solvabiliteit van uw bedrijf.
- Vraag kandidaten: "Wat is het belangrijkste aspect van het restaurantbedrijf?" Hun antwoord zou moeten zijn: "Mensen", "Zorgen voor de gast", of anderszins gerelateerd aan klantenservice.
- Vraag of ze bekend zijn met hoeveel een restaurant winst maakt per verkochte dollar. In de Verenigde Staten is het juiste antwoord ongeveer een stuiver. Als een sollicitant reageert met zoiets als '50 cent', is dit misschien niet de beste keuze voor uw bedrijfsresultaten.
Stap 4. Stel niet per ongeluk discriminerende interviewvragen
Het is gemakkelijk om per ongeluk illegale sollicitatievragen te stellen, vooral als je een kleine operatie hebt en geen HR-afdeling of juridisch team hebt. In de Verenigde Staten kunt u geen vragen stellen over leeftijd, ras, handicap, nationale afkomst en staatsburgerschap, burgerlijke staat, zwangerschapsstatus, kinderen, arrestatie- en veroordelingsregister en militaire ontslagstatus. U kunt vragen echter formuleren op een manier die relevant is voor de kwalificaties van de baan.
- U kunt bijvoorbeeld niet naar iemands leeftijd vragen, maar in sommige staten gelden leeftijdsbeperkingen voor het schenken en schenken van alcohol. Je zou kunnen vragen: "Ben je minstens 21?" of "Voldoet u aan de leeftijdsbeperkingen van onze staat voor het schenken van alcohol?"
- Je kunt iemands staatsburgerschap niet rechtstreeks in een interview vragen, maar je zou kunnen vragen: "Kunt u aantonen dat u in aanmerking komt om in de Verenigde Staten te werken?"
Stap 5. Interview potentiële nieuwe medewerkers twee keer, indien mogelijk
Eigenaren van kleine bedrijven hebben doorgaans weinig tijd over, dus een tweede ronde interviews is misschien niet haalbaar. Laat sollicitanten die in het eerste gesprek goed hebben gepresteerd, indien mogelijk echter een tweede keer terugkomen. Als u een andere manager beschikbaar heeft, laat deze dan het tweede gesprek voeren.
Een tweede gesprek met een andere manager kan je helpen kiezen tussen 2 of meer kandidaten die er op papier geweldig uitzien. Kandidaten die een tweede keer willen interviewen, kunnen meer toegewijd zijn, en misschien vind je iemand die een keer goed heeft geïnterviewd de tweede keer niet zo indrukwekkend
Deel 3 van 5: Kandidaten evalueren
Stap 1. Houd rekening met hoeveel tijd je hebt om een nieuwe medewerker op te leiden
Als je uitgerekt bent of net nieuw personeel begint aan te nemen, heb je misschien niet genoeg tijd om iemand helemaal opnieuw op te leiden. Je kunt het beste een ervaren sollicitant inhuren die niet zoveel aandacht nodig heeft. Aan de andere kant, als uw bedrijf is gevestigd, wilt u misschien minder ervaren personeel inhuren dat u kunt opleiden volgens de normen van uw bedrijf.
Stap 2. Geef prioriteit aan houding en werkethiek boven technische vaardigheden
Alleen omdat iemand ongelooflijke mesvaardigheden heeft, wil nog niet zeggen dat ze het beste bij je keuken passen. Aangezien restaurants een zeer stressvolle omgeving zijn, is het moreel van de werknemers een sleutelfactor. Kies kandidaten die leergierig zijn, punctueel zijn, een teammentaliteit hebben, gracieus tonen onder druk en bereid zijn om hard te werken.
Stap 3. Besteed voldoende tijd aan het evalueren van managementkandidaten
Hoewel elke medewerker een duidelijke rol speelt in de activiteiten van een restaurant, vereisen sommige functies meer aandacht dan andere. Denk bij het kiezen van een manager of chef-kok goed na over hun praktische ervaring, hoe goed ze uw merk vertegenwoordigen en hoe ze de toon zouden zetten voor de rest van het personeel.
- Uw algemene, front-of-house en keukenmanagers leiden het personeel, fungeren als rolmodel, handhaven uw productkwaliteit en controleren uw bedrijfsresultaten. Het kiezen van de beste kandidaten kan uw bedrijf maken of breken.
- Aan de andere kant, zelfs als ze een vitale functie vervullen, hoef je geen uren te overleggen over een parttime buschauffeur.
Stap 4. Evalueer het keukenpersoneel op basis van de complexiteit van uw menu
Als je een complexe menukaart hebt, heb je bekwaam personeel nodig dat kwaliteitsgerechten kan uitvoeren. Je hebt niet zoveel koks nodig als je een eenvoudig menu hebt, en sollicitanten hebben misschien niet zoveel formele training nodig.
- Als u bijvoorbeeld een gastronomisch restaurant runt, moeten uw sollicitanten waarschijnlijk een gedegen kennis hebben van sauzen, het bereiden van verschillende soorten vlees op de juiste temperatuur, omgaan met zeevruchten, technieken die verband houden met uw specifieke keuken en andere aspecten van voedselbereiding.
- Als uw menu-items slechts 5 minuten gebakken of in een friteuse moeten worden gegooid, hebben aanvragers niet zoveel training en ervaring nodig.
Stap 5. Kies receptiemedewerkers die uw merk kunnen verkopen
Servers en barmannen hebben meer rechtstreeks contact met klanten dan met andere medewerkers. Ze verkopen uw producten, creëren gastloyaliteit en belichamen het karakter en de cultuur van uw bedrijf. Kies kandidaten met uitstekende interpersoonlijke vaardigheden, die kunnen multitasken en die positief blijven onder druk.
Iemand die bijvoorbeeld een gescheurde spijkerbroek en een versleten overhemd draagt om te solliciteren voor een luxe bediening, past misschien niet bij het merk en de cultuur van dat restaurant. Iemand die zachtaardig en extreem nerveus is tijdens een interview, slaagt er misschien niet in om op een drukke nacht met 150 klanten te praten
Stap 6. Evalueer achtergrondcontroles per geval
Als je achtergrondcontroles uitvoert, probeer dan alles wat je vindt in context te zien. Vertel kandidaten dat u antecedentenonderzoek uitvoert tijdens het sollicitatiegesprek en geef hen de kans om eventuele voorgeschiedenis van arrestaties of veroordelingen te bespreken.
Erachter komen dat een aanvrager niet heeft onthuld dat hij een gevangenisstraf heeft uitgezeten voor een ernstig geweldsmisdrijf is één ding. Stel echter dat u ontdekt dat een 28-jarige sollicitant een klein misdrijf heeft gepleegd toen hij 18 was. Dat betekent niet dat u zijn sollicitatie automatisch moet afwijzen als hij verder hooggekwalificeerd is
Deel 4 van 5: Onderhandelen over lonen
Stap 1. Houd uw loonlijst binnen 25 tot 35% van uw bruto-omzet
Hoewel het aanbieden van de hoogst mogelijke lonen u zal helpen getalenteerde werknemers te behouden en het verloop te verminderen, moet u uw loonlijst onder controle houden. Zoek uit hoeveel u kunt bieden terwijl u binnen uw budget blijft, vooral wanneer u fulltime keukenpersoneel of werknemers in loondienst inhuurt.
- In de meeste staten verdienen werknemers met een fooi geen minimumloon. Als een fulltime server $ 2,13 per uur verdient, hebben ze niet zo'n drastische invloed op uw loonlijst als een lijnkok die $ 12 per uur verdient of een manager die $ 45.000 per jaar verdient.
- Vergeet niet dat de loonlijst uw salaris en uw managersloon omvat. Alle aspecten van de salarisadministratie, inclusief uw korting, moeten minder dan 35% van de omzet bedragen.
Stap 2. Onderhandel over lonen in de eerste plaats met bezoldigde managers en chef-koks
Je zult waarschijnlijk niet onderhandelen over lonen met een student die solliciteert om een foodrunner te worden. U zult echter hoogstwaarschijnlijk onderhandelen met uw loontrekkende werknemers. Het maken van een competitieve jobaanbieding vereist finesse en instinct, en zal afhangen van of u zich zeer ervaren kandidaten kunt veroorloven.
Als uw bedrijf is gevestigd en u probeert een hooggekwalificeerde sollicitant binnen te halen, wilt u misschien wat ruimte laten in uw aanbod voor onderhandeling. Als je beste bod $ 55.000 is, bied dan $ 45.000, zodat je wat speelruimte hebt als ze een tegenbod doen. Als je akkoord gaat met $ 50.000, heb je nog steeds ruimte om hun salaris in 6 maanden te verhogen
Stap 3. Bied winstdeling en prestatieafhankelijke loonsverhogingen aan
Als u zich geen hogere lonen kunt veroorloven, reserveer dan een percentage van de winst, zoals ten minste 5 tot 10%, voor een winstdelingsregeling. Een goed plan voor winstdeling kan het salaris van een manager of chef-kok tot 25% verhogen. Dit motiveert hen om de kosten van het bedrijf te verlagen en de bruto-omzet te verhogen.
- Bovendien kunnen medewerkers die een fooi krijgen, 2 tot 3 keer zoveel verdienen als het keukenpersoneel, wat slecht is voor het moreel. Winstdelingsregelingen met alle keukenmedewerkers kunnen u helpen getalenteerde medewerkers te behouden en een positieve werkomgeving te behouden. Reserveer bijvoorbeeld 5% van de voedselverkoop en verdeel dat bedrag over het keukenpersoneel.
- U kunt ook loonsverhogingen aanbieden voor specifieke prestatiebenchmarks. Als u bijvoorbeeld een barmanager inhuurt, stemt u er schriftelijk mee in dat deze binnen 6 maanden een verhoging zal ontvangen op basis van de mate waarin zij de winstmarge van uw drankprogramma verhogen.
Stap 4. Betaal getipte werknemers zo mogelijk een hoger loon
In sommige staten is het minimumloon voor getipte werknemers slechts $ 2,13 per uur. Servers kunnen honderden dollars verdienen met een goede nacht, zodat ze het kleine uurloon kunnen goedmaken. Als u echter $ 1 tot $ 2 boven het minimumloon aanbiedt voor getipte werknemers, kunt u getalenteerde kandidaten aantrekken en behouden zonder uw bank te breken.
Ervaren servers weten dat ze met zo'n laag uurloon waarschijnlijk honderden of zelfs duizenden dollars verschuldigd zijn wanneer ze hun aangifte inkomstenbelasting indienen. Een paar extra dollars per uur kan een grote stimulans zijn, zelfs als het hen alleen maar helpt om inkomstenbelasting te betalen
Deel 5 van 5: Nieuwe huurformulieren indienen
Stap 1. Maak uzelf vertrouwd met de federale en staatsarbeidswetten
Van werknemerscompensatie tot arbeidsongeschiktheidsverzekering, zorg ervoor dat u voldoet aan alle toepasselijke arbeidsregels. Naast federale wetten, kan uw staat aanvullende personeelsvoordelen opleggen (zoals gezins- en ziekteverlof), regelen hoeveel werknemers onder de 18 mogen werken, leeftijdsbeperkingen instellen voor het schenken en serveren van alcohol, voedselmanagers verplichten om een certificering voor veilig voedselverwerking te hebben, of barkaarten nodig hebben (of training en licenties voor barmannen).
Raadpleeg in de Verenigde Staten het overzicht van federale arbeidswetten van het Department of Labour: https://www.dol.gov/general/aboutdol/majorlaws. Vind hier uw staatswetten:
Stap 2. Bewaar werkvergunningsformulieren
Nieuwe medewerkers moeten binnen 3 dagen na aanvang van het dienstverband een I-9-formulier voor verificatie van de geschiktheid van de dienst invullen. Laat ze het formulier invullen en geldige legitimatiebewijzen overleggen. Bewaar het ingevulde formulier en fotokopieën van hun documenten in uw administratie tijdens hun dienstverband.
- Een paspoort of permanente verblijfskaart zijn op zichzelf geldige documenten. Een rijbewijs of een staats- of federaal identiteitsbewijs moet worden overlegd met een socialezekerheidskaart of geboorteakte.
- Als een werknemer stopt met werken voor u, bewaar dan zijn I-9 en documentfotokopieën gedurende 3 jaar na de datum van indiensttreding. Als ze langer dan 3 jaar voor u hebben gewerkt, bewaart u hun formulier en documenten nog 1 jaar na het einde van hun dienstverband.
Stap 3. Dien belastinggerelateerd papierwerk in
In de Verenigde Staten moet u nieuwe medewerkers melden bij de IRS (Internal Revenue Service) en bij uw deelstaatregering. Laat nieuwe medewerkers op of voor hun eerste werkdag een W4-formulier invullen, waarop hun inkomstenbelasting wordt ingehouden. U dient dan hun W4 in nadat ze het hebben ingevuld en opnieuw jaarlijks met uw staats- en federale regeringen.
Lees hier meer over het melden van nieuwe medewerkers, inhouding van inkomstenbelasting en andere werkgeversverplichtingen:
Tips
- De meeste restaurants hebben veel bewegende delen en er zijn veel verschillende posities nodig om een soepele werking te garanderen.
- Algemene, front-of-house en keukenmanagers (of chef-koks) houden toezicht op inkoop, personeelsbeheer en alle andere aspecten van de bedrijfsvoering.
- Servers zijn een basisbehoefte, maar grotere restaurants hebben ondersteunend personeel nodig, inclusief foodrunners en bussers. Soms treden managers op als bartenders, maar grotere operaties met complexere drankprogramma's vereisen minstens 1 tot 2 toegewijde bartenders.
- In de keuken heb je minimaal 2 tot 4 koks nodig, afhankelijk van de complexiteit van je menu. Tijdens piekuren heb je een vaatwasser nodig om ervoor te zorgen dat pannen, potten, borden en bestek klaar staan.